Formation en RH : processus et étapes à connaître pour réussir

Dans un environnement professionnel en constante évolution, la gestion des ressources humaines (RH) occupe une place centrale. Les entreprises recherchent des spécialistes capables de naviguer avec aisance parmi les processus complexes de recrutement, de formation et de développement du personnel. Pour y parvenir, il faut maîtriser les étapes clés de la formation en RH.

Les futurs professionnels doivent se familiariser avec des concepts tels que la gestion des talents, la législation du travail et les techniques d’évaluation des performances. Un programme de formation bien structuré offre non seulement des bases théoriques solides, mais propose aussi des mises en situation pratiques pour préparer efficacement les candidats aux défis du terrain.

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Analyser les besoins en formation

Pour établir un plan de développement des compétences pertinent, l’entreprise doit d’abord analyser ses besoins en formation. Cette étape repose sur une compréhension fine de l’environnement dans lequel elle évolue et des orientations stratégiques qu’elle a définies. L’environnement impacte directement les décisions prises, tandis que les orientations stratégiques déterminent les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

• Entreprise : Comprendre l’environnement et définir les orientations stratégiques.
• Salariés : Identifier les compétences à développer pour répondre aux exigences de leur poste.
• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Élaborer un plan de développement des compétences en tenant compte des évolutions prévisibles des métiers et des compétences.

La mise en place d’un plan de développement des compétences bénéficie à la fois à l’entreprise et aux salariés. L’entreprise utilise cet outil pour anticiper les besoins futurs et s’assurer que les compétences de ses employés sont en adéquation avec ses ambitions. Les salariés, quant à eux, bénéficient de formations qui augmentent leurs compétences et leur employabilité.

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Le processus d’analyse des besoins commence par un diagnostic interne. Ce diagnostic évalue les compétences actuelles des salariés et les compare aux compétences requises par les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette évaluation permet d’identifier les écarts et de prioriser les actions de formation.

L’entreprise peut élaborer un plan de développement des compétences structuré et cohérent, qui intègre à la fois les impératifs de performance et les aspirations des salariés. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un cadre méthodologique essentiel pour cette démarche.

Définir des objectifs de formation clairs

Pour que la formation des salariés soit efficace, il faut définir des objectifs de formation clairs. Ces objectifs doivent être alignés avec les besoins en compétences identifiés lors de l’analyse. On distingue principalement deux types de compétences : les hard skills et les soft skills. Les hard skills regroupent les compétences techniques spécifiques à un poste, tandis que les soft skills incluent les compétences relationnelles et comportementales.

• Hard skills : compétences techniques et spécifiques à un poste.
• Soft skills : compétences relationnelles et comportementales.

Les objectifs de formation doivent être mesurables et atteignables. Ils permettent d’évaluer l’efficacité des sessions de formation et d’assurer que les salariés développent réellement les compétences nécessaires. Un bon objectif de formation doit préciser quelle compétence sera développée, comment elle sera mise en pratique et comment son acquisition sera évaluée.

Pour les salariés, ces objectifs clairs favorisent une meilleure accommodation aux exigences évolutives de leur poste de travail. Ils voient un accroissement de leurs connaissances et compétences, ce qui maintient leur employabilité. La reconnaissance de leurs compétences par des diplômes et certifications renforce leur motivation et leur engagement.

L’établissement d’objectifs précis permet aussi à l’entreprise de suivre l’évolution des compétences de ses employés et d’ajuster son plan de développement des compétences en conséquence. Cela assure une cohérence entre les ambitions stratégiques de l’entreprise et les compétences disponibles en interne.

Choisir les méthodes et outils de formation adaptés

Pour réussir une formation, les méthodes et outils pédagogiques doivent être soigneusement choisis. Deux modalités pédagogiques principales émergent : le blended learning et l’e-learning. Le blended learning combine des sessions en présentiel avec des modules en ligne, offrant une approche flexible et interactive. L’e-learning, quant à lui, repose entièrement sur des plateformes numériques, favorisant l’autonomie et la personnalisation des apprentissages.

• Blended learning : combine sessions en présentiel et modules en ligne.
• E-learning : repose sur des plateformes numériques.

Des prestataires comme M2i et Skillup se positionnent comme des partenaires clés pour accompagner ces démarches. M2i propose des formations IT, Digital et Management et accompagne la montée en compétences de plus de 100 000 apprenants chaque année. Cette entreprise bénéficie de la confiance de grands éditeurs tels que Microsoft, Red Hat et AWS. Skillup, de son côté, propose un logiciel SIRH 100 % digital, optimisant les processus de formation et permettant d’économiser jusqu’à 40 % de temps pour les gestionnaires RH.

L’intégration de ces outils dans le Plan de Développement des Compétences permet d’assurer une montée en compétences alignée avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Une approche combinant différents outils et méthodes pédagogiques garantit une formation adaptée aux besoins spécifiques des salariés et de l’entreprise.

Évaluer et optimiser les résultats de la formation

Pour garantir l’efficacité des formations, l’évaluation repose sur des indicateurs de réussite pertinents. Ces indicateurs évaluent le Plan de Développement des Compétences et permettent de mesurer l’impact des formations sur les compétences des salariés. Les certifications Qualiopi et Datadock assurent la conformité des programmes aux standards de qualité requis.

• Indicateurs de réussite : mesurent l’impact des formations sur les compétences.
• Certifications Qualiopi et Datadock : garantissent la qualité des programmes.

Les entreprises doivent allouer un budget adéquat pour financer ces initiatives. Le projet People to Work, mené par SAP en collaboration avec M2i, en est un exemple probant. Ce programme a permis de former plus de 2000 demandeurs d’emploi, démontrant ainsi l’importance d’un financement approprié pour des résultats tangibles.

L’optimisation des résultats passe aussi par une analyse continue des besoins en formation, impactée par l’environnement et les orientations stratégiques de l’entreprise. Considérez ces éléments pour ajuster le plan de développement des compétences et répondre aux exigences évolutives du marché.